Leírás

Sikeres élet egy multinál. Hogyan? Saját tapasztalatok és vélemények, praktikus tanácsok, általánosítás és pesszimizmus nélkül. Kommentelni kötelező, vendégírni szabad. Fekete, fehér, igen, nem.

Facebook

    

Karrierút

karrierutam.jpg

Utolsó kommentek

  • ColT: "a Főnök képes legyen helyes szakmai válaszokat adni a beosztottai kérdésére, sőt egyfajta szeniorként gondoskodjon is arról, hogy helyes eljárások legyenek a multinál." Meg hogy fogalma legyen, mi ... (2015.02.04. 16:50) Mihez értsen a Főnök?
  • Online Távmunkás: Most jutott eszembe a blog, de látom, hogy véget ért a multikarrier... (2014.08.28. 14:42) Mit NE tegyél egy állásinterjún?
  • ______________ (törölt): szerintem ezek a ceo bérekre vonatkozó adatok irreálisak. nem hinném, hogy magyaro.-n néhány tucatnál több alkalmazott (ceo) van, aki 260 dolláros órabért kap. lehet, hogy van tíz cég az országban, ... (2014.03.15. 17:20) Grafikon: Mennyit keres a főnök?
  • Mj: @Fekete Pestis: Mivel két oldalon vannak fenn az adataim, ezért nem túl bonyolult "menedzselni" őket. (Plusz van egy, amit már nem is használok, csak fényképlerakat.) Egyébként elég sok hasznom szá... (2013.11.04. 11:46) Mit NE tegyél egy állásinterjún?
  • Mj: @Csumpitáz Béla: Nem szerintem antiszociális, hanem rengeteg munkaadó gondolhatja és gondolja is így, amiről neked is, meg nekem is megvan a magunk véleménye, de ezek szerint másodszorra sem voltál... (2013.11.04. 11:35) Mit NE tegyél egy állásinterjún?
  • Utolsó 20

Mihez értsen a Főnök?

2013.10.09. 22:18 - multikarrier

elvarasok.jpgVálaszt formálni a fenti kérdésre egy kicsit olyan, mint a focidrukkereknél: Mindenkinek elég markáns véleménye van róla, főleg, hogy mindenkinek van legalább egy főnöke a cégnél. Azonban ha ezen válaszokat mind-mind beledobálnánk egy sütőformába valószínűleg ehetetlen lenne a végeredmény. Járjunk tehát utána kicsit részleteiben, hogy milyen hozzávalók és adalékanyagok szerepelnek az egyszeri multis bevásárlólistáján, amikor épp Főnök után nézne. 

1. Szakmai tudás, tapasztalat

Ez ugye a leginkább hangoztatott és elvárt dolog, amely többféle viselkedésmintában csapódik le, mint például, hogy a Főnök képes legyen helyes szakmai válaszokat adni a beosztottai kérdésére, sőt egyfajta szeniorként gondoskodjon is arról, hogy helyes eljárások legyenek a multinál. Felesleges is túlragozni mennyire fontos a funkcionális tudás mind a csapata, mind a vezetés számára, nem teszem ezt most én sem. Egy kevésbé felismert vetület azonban érdekes lehet, tekintve hogy az üzemeltetéshez feltétlenül szükségessé válik különböző projektek menedzselése, melyek bizonyos technológiák váltásával vagy egyéb folyamatjavításokkal kapcsolatosak. Mindezek levezényléséhez feltétlenül szükséges projekt menedzsment tapasztalat is. Tehát még ennél az első, nagyon nyilvánvaló témánál is kavarodhatnak a különböző kompetenciák, azonban végső soron, ezen elvárás teljesítése nagyban függ attól is, hogy a Főnök ideje mekkora részében elérhető a csapat kérdéseinek megválaszolására. Az idő ugyanis véges és managerként egyéb teendői is lesznek, nézzük tehát a további elvárásokat.

2. Emberi erőforrás menedzsment

Eléggé jelentéktelen teendőnek hangzik, nézzünk kicsit jobban utána ennek, miért is fontos ez. Ide tartozik például a jelöltek interjúztatása, betaníttatása, rendszeres teljesítményértékelése, 1on1-ok, motivációs beszélgetések, csapaton belüli konfliktusok kezelése, rosszul teljesítők kiszervezése, helyettesítések,- szabadságoltatás lebonyolítása, csapatot érintő egyéb döntések meghozatala és összességében a csapat egységének fenntartása. Nem annyira nyilvánvalóan elvárt teendők, mint az első pontban, de azért lássuk be, pont a fent felsorolt, egyszerűnek tűnő akciók végrehajtásának hogyan-ja dönt arról, hogy az adott munkahely egy mindenki által gyűlölt lesz, vagy legalább egy korrekt minősítést kap. Személyiségtől és csoportdinamikától függő, hogy a Főnöknek mennyi időt kell ezzel a területtel foglalkozni, azonban van egy minimum, amely alatt a vezető teljesen elszigetelődik a beosztottaktól, s ez egy idő után anarchiához vezethet. Tovább bonyolódik a helyzet, tekintve, hogy itt a több, nem feltétlenül jó, sőt kifejezetten irritáló lehet a nagy aktivitás ezen a téren. Nem is csoda, hogy pont emiatt innen érkezik a legtöbb kritika, a Főnök akár egyszerre lehet egy nemtörődöm senkiházi és egy diktátor is két munkatárs szemében.

3. Kommunikáció, érdekérvényesítés

Véleményem szerint mindenképpen külön témát érdemel, bár valójában mindennel összefügg, mégis egy olyan készség, melyet nem lehet, csak úgy mellékesen berakni egy kategóriába. Természetesen ez egyfajta általános elvárás mindenkitől, de a Főnök helyzetéből adódóan olyan szereplők számára jelent összeköttetést, mint a csapattagok, a felsővezetés és akár az ügyfél is, emiatt a kommunikációs technikák hiánya jóval nagyobb bukást hozhat a cég számára, mintha a többiek hibáznának ezen a területen. A csapattagok érvényesüléséhez, pótlólagos erőforrások jóváhagyatásához, bónuszok kiharcolásához, átalakulások levezényléséhez, motivációhoz, a megfelelő jelölt kiválasztásához, a problémás ügyfél,- az auditor kezeléséhez elengedhetetlen a Főnök kiváló fellépése. A túlzásba vitt magabiztosság és a megkarcolhatatlan kommunikációs stratégia persze sokszor visszatetszést kelt a munkavállalók szemében, de egy erős pozícióban lévő Főnök által a csapatnak is juthat egy-két kiváltság.

4. Stratégiai szemlélet, vízió

Na, ez aztán meg végképp megfoghatatlan a csapat számára, ez már annyira high-level, ezoterikus tevékenység, hogy ezt nem is lehet csak úgy végezni, mint a rendes munkát. Nem, ehhez feltétlenül el kell utaznia a Főnöknek egy offsite-ra Szingapúrba, vagy elhúzni kreatívkodni egy párizsi leadership meetingre. A cég misszióját nem lehet kérem megszülni fél 4től 6ig a hármas tárgyalóban. Nem, ehhez meg kell hívni egy kócsot és 3 napon át, valahol a világtól távol kell meghatározni azt az egy mondatot, amit aztán ki lehet tapétázni a recepció fölé. Ugyanakkor ez az a rész, melyet a felsővezetés leginkább elvár egy „jó főnöktől”. A napi munkavégzés, az kérem alap, de itt kérem irányítani kell a dolgokat, nem csak üzemeltetni... Az irány megszabása pedig együtt jár azzal, hogy kitaláljuk, hogy hova akarunk elérni, ugyebár. És ez persze nagy „blabla”-nak tűnik az egyszeri multis számára, de ezt is csinálni kell valakinek.

Arányok

Folytatva a bevezetőben említett főzés témáját fontos néhány szót ejteni a fenti hozzávalók keverési arányáról is. Persze, ahány sütemény, annyiféle, de azért bizonyos trendek és viselkedéstípusok feltétlenül megállapíthatóak. A fenti négy kompetencia különböző keverésénél figyelembe vehetjük, hogy az adott vezető ideje és energiája mekkora részét dedikálja az adott területnek, s ebből mindjárt látható, hogy mennyire különböző kimenetekkel szembesülhetünk. Fontos megjegyeznem, hogy az alacsony százalék itt nem csak azt jelöli, hogy valaki nem fordít erre időt, hanem hogy az adott kompetencia nem igazán működik gyakorlatban. (pl. 0%, nem azt jelenti, hogy valaki csendben ül egész nap, hanem hogy ha meg is szólal, annak nem lesz sok hozama.)

A tudós (keverési arány 100% - 0% - 0% - 0%)
Ez egy gyakori alapeset, amikor valaki több tízéves tapasztalatának és a vállalatnál eltöltött időnek köszönhetően egyszer csak vezetői kinevezést kap, azonban továbbra is csak az üzemeltetéssel akar törődni. Nagyon hamar konfliktusok alakulhatnak ki, mondjuk az első helyettesítés, vagy munkavállalói rosszul teljesítés során a Főnök nem érzi magáénak a probléma megoldását, a stratégiai vizionálásról meg nem is beszélve. A beosztottak számára nem is olyan rossz élethelyzet ez, főleg, ha önkéntes alapon meg tudnak állapodni olyan szabályokban, amit aztán kölcsönösen betartanak.

A mindenes (keverési arány 25% - 25% - 25% - 25%)
Az előbbi eltúlzott arány után nézzünk egy teljesen kiegyensúlyozottat. Az, hogy hetente körülbelül egy napot tud szánni átlagosan egy-egy területre, működőképes is lehet, a veszély csupán abban van, hogy ez várhatóan közepes eredményt hoz majd minden tekintetben. Nem lesznek túl nagy zavarok az operációban, ugyanakkor túl sok fejlesztésre sem jut majd idő, a tipikus esete lesz a „sodródás az árral”-nak. A beosztottak se fogják túl sokra tartani a vezetőt, mert a kéthavonta zajló 1on1-okon érződni fog az izzadtságszag, sőt a vízió továbbadása sem sikerül maradéktalanul, mert a multisok nem bíznak majd eléggé a Főnökben. A közepes szakmai eredmény természetesen nem lesz túl jó hatással a karrierre sem, ugyanakkor sokáig ki lehet így bekkelni ugyanabban a pozícióban.

A szülő (keverési arány 50% - 50% - 0% - 0%)
Ugyancsak gyakran előforduló alapeset, hogy egyfajta szimbiózis alakul ki a csapat és a Főnök között, mindig együtt vannak, mindent megbeszélnek, együtt örülnek, együtt sírnak. A Főnök csak része az egésznek, óvja-védi övéit, tisztára, mint egy naaagy család. Mindez rengeteg pozitív energiával jár a csapaton belül, a csapattagok szeretnek ott dolgozni, kevés a kihullás, mindenki félszavakból megérti egymást. Azonban komoly frusztrációt okozhat, hogy az elismerés valahogy sehogy sem jön, sem egyéni, sem csapat szinten. Persze, mert nincs jól „eladva” a dolog. Kívülről úgy néz ki, hogy mindenki rettenetesen dolgozik, de ha bármilyen változtatást várnak el a közösségtől, akkor a team összezár és evez tovább még ha nem is pontosan a jó irányba.

A karrierbohóc (keverési arány 10% - 10% - 50% - 30%)
Nem is érdemel sok magyarázatot, elég csak a keverési arányt megnézni. Itt a legfontosabb érdek az önérdek kérem, történjen akármi. Az érdekesség, hogy a magas kommunikációs színvonal miatt ritkán kerülhet bajba és ha igen, akkor sem probléma egy másik állást találni

A kiegyensúlyozott (keverési arány 50% - 20% - 15% - 15%)
Talán a legstabilabb arány, mely magabiztos hátteret jelent a szakmai és a csapat kohéziójának irányából, eközben eredményesen képviseli véleményét ki,-és felfele. Nem jellemzi túl dinamikus karrier, azonban valamivel nagyobb nyugodtság és a job security a többiekhez képest.

A Te főnököd milyen aránnyal rendelkezik? És melyik hozzávaló arányán változtatnál leginkább?

karrierutamBIG.jpg

Ha tetszett a bejegyzés és örömmel olvasod a Multikarrier lényegbevágó és szókimondó írásait, lájkolj minket a Facebookon és oszd meg ismerőseiddel a legfelkavaróbb bejegyzéseket.

A bejegyzés trackback címe:

https://multikarrier.blog.hu/api/trackback/id/tr595560090

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

KaPé 2013.10.10. 20:39:33

0-50-50-0.
A főnök ne a szakmához értsen, hanem tudja, hogy melyik embere mit tud. Nem neki kell megoldania a problémákat, hanem a megfelelő embereket kijelölni, akik meg tudják oldani a problémákat. Felfelé meg képviselje az emberei érdekeit, ennyi.
Stratégiai szemlélete a főnök főnökének legyen, aki alatt csak főnökök vannak, nem beosztottak.

Bambano 2013.10.10. 21:06:42

Az attól függ, hogy a főnök milyen szintű főnök. A legalsó szintű beosztottak közvetlen főnökének értenie kell a szakmához. A legfelső szinteken levő főnököknek meg menedzsereknek kell lennie, nem szakemberhez.

A kettő között meg normális átmenet.
Az én főnököm egy zseni.
ja, én vagyok a főnököm.... :)

tisztapista 2013.10.10. 21:29:53

Maga a megközelítés kiváló, jó hogy született erről poszt. Így talán többen helyre tudják tenni, hogy mi bajuk a főnökükkel, vagy milyen típust szeretnének helyette.

Én még hozzátenném a vállalkozás tulajdonosát (nem egyszemélyes kényszervállalkozókat), aki (saját tapasztalat alapján) 20-30-10-40

Circus 2013.10.10. 21:53:04

Mármint a legutóbbi exfőnököm? Egyértelműen karrierbohóc, a legrosszabb fajtából - nekem mindent. Ezért is 'legutóbbi'. Most épp nincs.

@KaPé: de, értsen hozzá, de legalább legyen szakmabeli.
Nincs olyan, hogy 'általános manager'.
NEM lehet mindenhez ugyanolyan jól érteni, bármennyire is ez a trendi mostanság.

blöff 2013.10.10. 22:25:34

@KaPé: na ez a legnagyobb baromság. Ez max felsővezetőkre lehet igaz, de középszinten nagyon kellemetlen. Honnan tudja ki a jó embere, ha esetenként ellenőrizni sem tudja?

womBATMAN 2013.10.10. 22:38:27

Ideális: 10-80-10-0, nagyjából át kell látnia a vezetett szervezet és/vagy részleg munkáját és ismernie kell a tudása határait, de főleg azt kell tudnia, hogy ki miben a legjobb, tudnia kell, hogy kire mit bízhat, ki kell válogatni az adott munkakörre legalkalmasabbakat és motiválnia kell őket, ez a legfontosabb, egy jól összeválogatott, jól szervezett, motivált csapat bármire képes... Most egy olyan helyen dolgozom, ahol 1db vezető van, aki a 0-0-0-0 kategóriába esik, viszont a csapatban mindenki tudja, hogy mi a dolga és viszonylag jó hatásfokkal tudunk együtt dolgozni, szóval elvileg jól működhet egy nagyon kis cég akár rossz vezető mellett is :)

Boss1974 2013.10.11. 00:32:00

@blöff: Igen, várhatóan valaki minél feljebb kerül annál inkább kerülnek magasabb számok a hátsó régióban és 0-hoz konvergál az első kettő, ahol csak annyi marad meg, hogy a nagy képet még átlássa.

Érdekes lenne különben ezeket a különböző elvárásokat tesztekkel is mérni. Rengeteg energiát és stresszt szabadítana fel, ha a szereplők jobban tisztában lennének a valós elvárásokkal...

KaPé 2013.10.11. 07:08:20

A mostani főnököm (osztályvezető ~30 emberrel) 100-0-0-0-ás, ahol az a 100 inkább csak 20, és csak ő képzeli magát 100-nak. Főnök helyett architect-ként dolgozik olyan területen, amiről fingja sincs. Szakmai döntéseket hoz úgy, hogy nem ért hozzá. People management nulla. Én sokkal jobban örülnék, ha inkább ránk bízná a szakmai döntéseket és azzal foglalkozna, hogy kiharcoljon fizuemelést meg hasonlókat. És akkor lehet, hogy nem dobálnánk ki milliókat hülyeségekre.

blöff 2013.10.11. 08:14:21

@KaPé: ez esetben az az elvárás, hogy a főnököd egy asszisztens legyen, illetve egy szakszervezeti képviselő, aki kiharcol jobb bért. Ha ti minden döntést meghoztok, és a munkát is leosztjátok, akkor minek a főnök?
Értenie kell hozzá, ami segít a döntések meghozatalában. Természetesen nem azt jelenti, hogy minden szarba bele kell másznia, de egy nyelvet kell tudni beszélni. A 0-33-33-34 egy bohóckodás középszinten, hiteltelen, nagy lesz a szakadék a főnök-beosztott szint között, megindul az elvándorlás, nem tudja egyenlő szinten megítélni a kollegákat, stb.

multikarrier · http://multikarrier.blog.hu/ 2013.10.11. 08:53:27

@blöff: Egyetértek. Ha valamelyik rész 0, akkor ott előbb-utóbb konfliktusok lesznek. Hierarchiától függően természetes persze az alacsony érték, de 10% alatt ez azt jelenti, hogy heti nem több, mint pár órát szán erre valaki, ami hosszabb távon azt jelenti, hogy képtelen lesz irányítani azt a részt.

Viszont a béredért leginkább a főnököd harcolhat, nem a szakszervezeti képviselő. Ez utóbbi max eléri, hogy átlagos legyen a fizud, a főnököd az, aki elérheti, hogy átlag fölé kerül. És ugyebár ez a cél.

AskmeLater30 2013.10.11. 09:20:48

@blöff: Pont ezt mondtam, hogy a munkát tudja elosztani. Nem kell tudnia, hogyan kell megtervezni egy adatbázist. Elég, ha azt tudja, melyik embere képes erre. Vagy úgy mondom, fontosabb ezt tudnia. Mert amelyik főnöknek sok % van az első értéken, annak már kevesebb lesz a másodikon, ami sokkal fontosabb.

AskmeLater30 2013.10.11. 09:26:54

@AskmeLater30: (ez van, amikor többen használnak egy gépet, keverednek az accountok :D )

atomtudós 2013.10.11. 10:10:06

@KaPé:
hm... némi szakmai hozzáértés nélkül nehezen fogja megkülönböztetni a főnök a szakembert a kommunikációs bajnoktól. Persze az utóbbi is jó van egy cégnél (főleg a sales csapatban), de jó szakemberek nélkül általában nem lesz jó a cég.

blöff 2013.10.11. 13:44:58

@AskmeLater30: lebukás :-)
szakterületfüggő is, attól is függ hányan vannak egy osztályon, stb. minél nagyobb egy osztály, az első pont %-a arányosan csökkenhet (de természetesen egy bizonyos szint alá sosem süllyedthet, legyen az akár 10).

ColT · http://kilatasgaleria.blog.hu/ 2015.02.04. 16:50:27

"a Főnök képes legyen helyes szakmai válaszokat adni a beosztottai kérdésére, sőt egyfajta szeniorként gondoskodjon is arról, hogy helyes eljárások legyenek a multinál."
Meg hogy fogalma legyen, mi a franccal is foglalkoznak, mert különben valemelyik oldal az orránál fogja vezetni.