Ez valami olyasmi, mint amikor a csütörtököt kispénteknek hívjuk. Már majdnem hétvége van és hawaii, de még addig azért sokat kell melózni. A kisfőnök egy próbálkozás a kitörésre, egy köztes állapot a halandóság és a halhatatlanság között, a kifejezés, amit a nagymama is megért. A pozíció, aminek több az ígérete, mint a valóságtartalma, azonban ott van benne a remény, hogy akár még belőlünk is lehet majd valaki! Ha tudni akarod, hogy hol kezdődik a főnöki lét és hogy hol végződik a beosztottak türelme, lapozz bele multis kisállat-határozónk következő fejezetébe!
Kiből lesz a búgócsiga?
Ha nem is mindenkiben van meg a napóleoni vágy, hogy légiókat vezessen, azért azt már az óvodában megtanuljuk, hogy miért hozzák Petikét olyan hatalmas autóval és hogy az ő szülinapi zsúrja miért is akkora durranás. Persze, mert a papa nagyon fontos ember, topmenedzser egy multinál. Mire valaki diplomát szerez, már egészen világos számára, hogy ha tetszik, ha nem, valahogy képeznie kell magát management témakörben, különben nagyon lassan érheti el a megálmodott anyagi biztonságot. Másokban ekkor egészen túlbuzog az önbizalom és azt gondolják, hogy a diplomájukba írt „műszaki menedzser” kifejezés egyből megnyitja előttük az igazgatótanács tölgyfa ajtaját.
Az első multis munkahely aztán általában megteremti az egyensúlyt és kicsit tisztázódnak az elvárások mindenki számára. Sokan elszörnyednek főnökük munkáját látva és bizonyosodik bennük, hogy na, ezt aztán ők soha, de azért legtöbbünk számára lehull a fátyol és kiderül, hogy nem olyan bonyolult ez, még akár én is csinálhatnám.
Valljuk be, a kategóriákkal magasabb bér, a céges autó, a vállalati mobil, a saját iroda elképesztően vonzóak mind anyagi, mind a társadalom megítélése szempontjából, főleg úgy, hogy a munka nem tűnik túl bonyolultnak. A folyamatos meetingre járás közben ritkán látszik, hogy valójában dolgoznak-e és ha igen, akkor mit. Ezeknek a csillogó ékszereknek pedig nehéz ellenállni, így az egyszeri multis elkezdi felkészíteni magát a harcra a magasabb pozíciókért.
A motivált, padból kiugró, folyamatosan jelentkező, vagy egyszerűen éleslátó munkatársakat hamarosan felszippantja a vájt szemű (:)) vezető és egyre több és több feladatot bíz rá, általában ekkor születik meg a kisfőnök. Neve sokféle lehet: csoportfelelős, team lead, senior, csopvez, a lényeg, hogy valamiképp kiemelik a tömegből és ragasztanak rá egy jelzőt, amiről megismerni, hogy ő más, mint a többi. Az élete és az irodai mindennapjai ekkor még nem változnak meg gyökeresen, továbbra is végzi ugyanazt a munkát, mint előtte, de mostantól egyéb feladatai is lesznek. Egyre többször ugrik be különböző idióta meetingekre a Főnök helyett, elküldik tréningekre, kap néhány bizalmas prezentációt, amit addig még csak páran láttak, szóval még a közelben sincs Jockey Ewing bőrfotelja, de már engedik, hogy belessen a kulcslyukon.
Átváltozás
A legnehezebb feladat azonban az, hogy a munkatársak szürke csoportjából ki kell lépnie és a homlokára tetovált céglogóval el kell magyarázni a többieknek, hogy miért is lesz az jó, hogy ezentúl egy papírra felírjuk azoknak a nevét, akik 9:00 után értek be. Igen ám, ha valaki kisfőnök, akkor már nem ugyanabban a ligában játszik, mint addig! Neki már a vállalat részvényárfolyamának alakulását is figyelembe kell vennie, mielőtt szólásra nyitja a száját. Alapvető elvárás, hogy védje és magáénak érezze a Főnökök gondolatait, ugyanakkor meg kell találnia a hangot a néppel is, sikerének záloga, hogy meg tudja őrizni kapcsolatát a múltjával és így el tudja adni a felülről jövő üzeneteket.
Ez az időszak lehet az egyik legrizikósabb a multis karrierjében, amikor még nincsenek meg az eszközei a vezetésre, de már elvárások fogalmazódnak meg vele szemben mindkét oldalról. Pont emiatt kezdenek el a kisfőnökök ilyenkor tranzakció analízisről olvasni, személyiségelemzésekbe kezdeni és minden bizonnyal Eric Berne nevével is összefutnak majd. Minden igyekezetük ellenére elég sok időnek kell eltelnie, mire elég tapasztalatot szereznek és elkerülik azokat a gyermeteg hibákat, melyek rengeteg energiát vesznek el az általuk vezetett csapattól. A helyzet pikáns voltát tovább erősíti, hogy a hierarchia felsőbb fokain mindenki egyszerre manager és beosztott is egyben, azonban a team leadereknek folyamatosan egy olyan tömeget kell motiválniuk, akik kellően kritikusak beosztott aspektusából és teljesen vakok a manager szemszögéből.
Tekintsük át a csopvezek különböző típusait, melyek nem mindig léteznek ennyire vegytiszta állapotukban, de sarokpontként remek viszonyítást nyújthatnak minden multis számára.
A lelkes
„A legrosszabb az volt az egészben, hogy mindenkinek meg akartam felelni és terézanyuként a vállamon akartam hordozni mindenkinek a baját, sőt még megoldást is akartam rá találni” – mondja Árpi haverom. Gyakori hiba, hogy a kisfőnök túldimenzionálja vadonatúj szerepkörét, emiatt csak még több káoszt kreál maga körül és sikertelen lesz a vezetés és a csapat szemében is. Mint mindenben itt is az egyensúlyt kell megtalálni. Senki nem várja el Tőled, hogy mindent felforgass csak amiatt mert egy pozícióval magasabbra léptél. Persze lesz néhány terület, ahol nagyobb szerep lesz elvárt, de jobb ezekben minél előbb megállapodni a főnököddel és a csapatoddal. A többi megoldása már nem a Te feladatod, csak akkor avatkozz be, ha erre különösen megkérnek.
Stratégia beosztottak számára a lelkes kisfőnökkel szemben: Próbálj az alapvető feladataidban írásos formában megállapodni, mindezt időpontokhoz kötve. Lehet, hogy ezeket „megszülni” eltart egy ideig, de nagyon is kifizetődik, amennyiben később majd nem kell minden egyes lépésedről beszámolnod, hanem hivatkozhatsz a korábbi, közös megállapodásotokra. Működőképes stratégia lehet még a team leader ellehetetlenítése, megkerülése és a közvetlen kommunikáció a manager felé.
A karrierista
„Minden manager volt kisfőnök, de nem minden kisfőnökből lesz manager.” Ez az alapvetés a karrieristának, számára team leadernek lenni csak egy kötelező lépcső, amit meg kell tenni a magasabb fizetésért. Ez az elsőrendű motiváció, szó sincs arról, hogy magasabb felelősséget akar érezni, vagy elsajátítani a people management csínját-bínját. Egy frászt. Ez egy fontos sor az önéletrajzban, ki kell bekkelni 1-2 évig, aztán irány a következő lépcsőfok. Mindamellett azt kell mondjam, hogy a csapat nem minden esetben szenved ettől, mert például sokkal több teret kaphatnak az egyéni kezdeményezések, mivel a kisfőnöknek úgyis mindegy. Ő csak egy dologra figyel: Ha valamilyen teljesítmény keletkezik a csapatban azt a sajátjaként adja el!
Stratégia beosztottak számára a karrierista kisfőnökkel szemben: Szinte felesleges küzdeni, vagy megváltoztatni a karrieristát, ő úgyis menni fog a saját céljai szerint előre, mint a gép, akár mit is csinál a csapata. Mivel a management számára ő kulcspozícióban van és bizonyára remek kommunikációs készséggel van megáldva, valószínűleg ő mindig nagyon pozitív szerepben fog feltűnni. Az ellene folytatott küzdelem maximális eredménye csak az lehet, hogy a csopvezér „lelép” egy másik helyre vagy feljebb bukik és ott építi tovább a saját útját. Egy fokkal jobb stratégia akkor már inkább beállni az ilyen multis Hummerek mögé és együtt suhanni az irracionalitás multinacionális szupersztrádáján. Vigyázat, ha jön a Balaton, megállni!
A strukturált
A kisfőnök, aki már évek óta kész a feladatra és most végre lehetőséget kap a dolog gyakorlatban való művelésére. A legtöbbjüknél ez egy Isten adta adottság, egyfajta karizma, melynek a privát életben is hasznát veszik, másoknál inkább az alapos felkészülés, a pszichológiai és egyéb társas tanulmányok adnak kellő magabiztosságot a vezetéshez.
Az előbbiek általában hívást éreznek a people manageri karriere, hiszen ők azok, akik valóban született tehetségek empátia, kommunikáció és meggyőzés terén, sőt gyakran remek humorérzékkel is rendelkeznek, mindezek miatt mindig nagyon pozitív az őket körülvevő aura, melyet mások is éreznek és örömmel követnek.
Az utóbbi esetben pedig egy nagyon felkészült versenyzővel van dolgunk, aki kizárólag én-üzenetekben beszél, asszertív, minden teljesítményértékelésre van egy remek eszköze és rengeteg az elméleti és gyakorlati tapasztalata a hatékony kommunikáció és problémamegoldás terén. Mivel mindezeket már többször kipróbálta privát, vagy félhivatalos helyzetekben, ezért mindez már nem is tűnik művinek vagy erőltetettnek, hanem valóban meggyőző a csapatra gyakorolt hatásfoka.
Stratégia beosztottak számára a strukturált kisfőnökkel szemben: Tanulni tőlük, hogy mire kinövik a team lead pozíciót, majd mi léphessünk a helyükre.
Az alkalmatlan
Bár biztos vagyok benne, hogy a korábban felsoroltakhoz tartozik a kisfőnökök többsége, várhatóan mégis ez az a kategória, ahova mindenki besorolná a saját főnökét. :) Mindez azonban inkább adódik a tényből, hogy ritka esetben szereti az ember a közvetlen felettesét és emiatt alkalmatlannak tartja. Van, azonban néhány igazán vegytiszta példa, amikor tisztán kiviláglik, hogy a csapat motiválásához, a feladatok kiadásához és ellenőrzéséhez önmagában is érteni kell és komoly károkat okozhat, ha valakinek ehhez nincsen érzéke/kedve/ideje. Többször a legrégebben a cégnél lévő munkatárs örökli meg a csapatkapitányi karszalagot, máskor pedig a haver kapja meg a lehetőséget és az ezzel járó magasabb bért, mely aztán könnyen vakvágányra teheti a csapat szekerét,
Stratégia beosztottak számára az alkalmatlan kisfőnökkel szemben: Még csak véletlenül se vesztegessünk időt a kisfőnök tanítgatására, helyette inkább kerüljük meg őket, ahol lehet. Amennyiben a menedzsmentnek nem tűnik fel a dolog, jobb új állás után nézni, mert akkor nem ez a hely, ahol kiteljesedhetünk.
Volt már konfliktusod a 25 éves senior team member beosztásban játszó kisfőnököddel? Hogyan sikerült érvényesítened a saját sorsod egy karrieristával szemben? Álmodoztál már csoportvezetőd kínzásáról? Oszd meg tapasztalataidat, meglátod jobban érzed majd magad! :)
Utolsó kommentek