Választ formálni a fenti kérdésre egy kicsit olyan, mint a focidrukkereknél: Mindenkinek elég markáns véleménye van róla, főleg, hogy mindenkinek van legalább egy főnöke a cégnél. Azonban ha ezen válaszokat mind-mind beledobálnánk egy sütőformába valószínűleg ehetetlen lenne a végeredmény. Járjunk tehát utána kicsit részleteiben, hogy milyen hozzávalók és adalékanyagok szerepelnek az egyszeri multis bevásárlólistáján, amikor épp Főnök után nézne.
1. Szakmai tudás, tapasztalat
Ez ugye a leginkább hangoztatott és elvárt dolog, amely többféle viselkedésmintában csapódik le, mint például, hogy a Főnök képes legyen helyes szakmai válaszokat adni a beosztottai kérdésére, sőt egyfajta szeniorként gondoskodjon is arról, hogy helyes eljárások legyenek a multinál. Felesleges is túlragozni mennyire fontos a funkcionális tudás mind a csapata, mind a vezetés számára, nem teszem ezt most én sem. Egy kevésbé felismert vetület azonban érdekes lehet, tekintve hogy az üzemeltetéshez feltétlenül szükségessé válik különböző projektek menedzselése, melyek bizonyos technológiák váltásával vagy egyéb folyamatjavításokkal kapcsolatosak. Mindezek levezényléséhez feltétlenül szükséges projekt menedzsment tapasztalat is. Tehát még ennél az első, nagyon nyilvánvaló témánál is kavarodhatnak a különböző kompetenciák, azonban végső soron, ezen elvárás teljesítése nagyban függ attól is, hogy a Főnök ideje mekkora részében elérhető a csapat kérdéseinek megválaszolására. Az idő ugyanis véges és managerként egyéb teendői is lesznek, nézzük tehát a további elvárásokat.
2. Emberi erőforrás menedzsment
Eléggé jelentéktelen teendőnek hangzik, nézzünk kicsit jobban utána ennek, miért is fontos ez. Ide tartozik például a jelöltek interjúztatása, betaníttatása, rendszeres teljesítményértékelése, 1on1-ok, motivációs beszélgetések, csapaton belüli konfliktusok kezelése, rosszul teljesítők kiszervezése, helyettesítések,- szabadságoltatás lebonyolítása, csapatot érintő egyéb döntések meghozatala és összességében a csapat egységének fenntartása. Nem annyira nyilvánvalóan elvárt teendők, mint az első pontban, de azért lássuk be, pont a fent felsorolt, egyszerűnek tűnő akciók végrehajtásának hogyan-ja dönt arról, hogy az adott munkahely egy mindenki által gyűlölt lesz, vagy legalább egy korrekt minősítést kap. Személyiségtől és csoportdinamikától függő, hogy a Főnöknek mennyi időt kell ezzel a területtel foglalkozni, azonban van egy minimum, amely alatt a vezető teljesen elszigetelődik a beosztottaktól, s ez egy idő után anarchiához vezethet. Tovább bonyolódik a helyzet, tekintve, hogy itt a több, nem feltétlenül jó, sőt kifejezetten irritáló lehet a nagy aktivitás ezen a téren. Nem is csoda, hogy pont emiatt innen érkezik a legtöbb kritika, a Főnök akár egyszerre lehet egy nemtörődöm senkiházi és egy diktátor is két munkatárs szemében.
3. Kommunikáció, érdekérvényesítés
Véleményem szerint mindenképpen külön témát érdemel, bár valójában mindennel összefügg, mégis egy olyan készség, melyet nem lehet, csak úgy mellékesen berakni egy kategóriába. Természetesen ez egyfajta általános elvárás mindenkitől, de a Főnök helyzetéből adódóan olyan szereplők számára jelent összeköttetést, mint a csapattagok, a felsővezetés és akár az ügyfél is, emiatt a kommunikációs technikák hiánya jóval nagyobb bukást hozhat a cég számára, mintha a többiek hibáznának ezen a területen. A csapattagok érvényesüléséhez, pótlólagos erőforrások jóváhagyatásához, bónuszok kiharcolásához, átalakulások levezényléséhez, motivációhoz, a megfelelő jelölt kiválasztásához, a problémás ügyfél,- az auditor kezeléséhez elengedhetetlen a Főnök kiváló fellépése. A túlzásba vitt magabiztosság és a megkarcolhatatlan kommunikációs stratégia persze sokszor visszatetszést kelt a munkavállalók szemében, de egy erős pozícióban lévő Főnök által a csapatnak is juthat egy-két kiváltság.
4. Stratégiai szemlélet, vízió
Na, ez aztán meg végképp megfoghatatlan a csapat számára, ez már annyira high-level, ezoterikus tevékenység, hogy ezt nem is lehet csak úgy végezni, mint a rendes munkát. Nem, ehhez feltétlenül el kell utaznia a Főnöknek egy offsite-ra Szingapúrba, vagy elhúzni kreatívkodni egy párizsi leadership meetingre. A cég misszióját nem lehet kérem megszülni fél 4től 6ig a hármas tárgyalóban. Nem, ehhez meg kell hívni egy kócsot és 3 napon át, valahol a világtól távol kell meghatározni azt az egy mondatot, amit aztán ki lehet tapétázni a recepció fölé. Ugyanakkor ez az a rész, melyet a felsővezetés leginkább elvár egy „jó főnöktől”. A napi munkavégzés, az kérem alap, de itt kérem irányítani kell a dolgokat, nem csak üzemeltetni... Az irány megszabása pedig együtt jár azzal, hogy kitaláljuk, hogy hova akarunk elérni, ugyebár. És ez persze nagy „blabla”-nak tűnik az egyszeri multis számára, de ezt is csinálni kell valakinek.
Arányok
Folytatva a bevezetőben említett főzés témáját fontos néhány szót ejteni a fenti hozzávalók keverési arányáról is. Persze, ahány sütemény, annyiféle, de azért bizonyos trendek és viselkedéstípusok feltétlenül megállapíthatóak. A fenti négy kompetencia különböző keverésénél figyelembe vehetjük, hogy az adott vezető ideje és energiája mekkora részét dedikálja az adott területnek, s ebből mindjárt látható, hogy mennyire különböző kimenetekkel szembesülhetünk. Fontos megjegyeznem, hogy az alacsony százalék itt nem csak azt jelöli, hogy valaki nem fordít erre időt, hanem hogy az adott kompetencia nem igazán működik gyakorlatban. (pl. 0%, nem azt jelenti, hogy valaki csendben ül egész nap, hanem hogy ha meg is szólal, annak nem lesz sok hozama.)
A tudós (keverési arány 100% - 0% - 0% - 0%)
Ez egy gyakori alapeset, amikor valaki több tízéves tapasztalatának és a vállalatnál eltöltött időnek köszönhetően egyszer csak vezetői kinevezést kap, azonban továbbra is csak az üzemeltetéssel akar törődni. Nagyon hamar konfliktusok alakulhatnak ki, mondjuk az első helyettesítés, vagy munkavállalói rosszul teljesítés során a Főnök nem érzi magáénak a probléma megoldását, a stratégiai vizionálásról meg nem is beszélve. A beosztottak számára nem is olyan rossz élethelyzet ez, főleg, ha önkéntes alapon meg tudnak állapodni olyan szabályokban, amit aztán kölcsönösen betartanak.
A mindenes (keverési arány 25% - 25% - 25% - 25%)
Az előbbi eltúlzott arány után nézzünk egy teljesen kiegyensúlyozottat. Az, hogy hetente körülbelül egy napot tud szánni átlagosan egy-egy területre, működőképes is lehet, a veszély csupán abban van, hogy ez várhatóan közepes eredményt hoz majd minden tekintetben. Nem lesznek túl nagy zavarok az operációban, ugyanakkor túl sok fejlesztésre sem jut majd idő, a tipikus esete lesz a „sodródás az árral”-nak. A beosztottak se fogják túl sokra tartani a vezetőt, mert a kéthavonta zajló 1on1-okon érződni fog az izzadtságszag, sőt a vízió továbbadása sem sikerül maradéktalanul, mert a multisok nem bíznak majd eléggé a Főnökben. A közepes szakmai eredmény természetesen nem lesz túl jó hatással a karrierre sem, ugyanakkor sokáig ki lehet így bekkelni ugyanabban a pozícióban.
A szülő (keverési arány 50% - 50% - 0% - 0%)
Ugyancsak gyakran előforduló alapeset, hogy egyfajta szimbiózis alakul ki a csapat és a Főnök között, mindig együtt vannak, mindent megbeszélnek, együtt örülnek, együtt sírnak. A Főnök csak része az egésznek, óvja-védi övéit, tisztára, mint egy naaagy család. Mindez rengeteg pozitív energiával jár a csapaton belül, a csapattagok szeretnek ott dolgozni, kevés a kihullás, mindenki félszavakból megérti egymást. Azonban komoly frusztrációt okozhat, hogy az elismerés valahogy sehogy sem jön, sem egyéni, sem csapat szinten. Persze, mert nincs jól „eladva” a dolog. Kívülről úgy néz ki, hogy mindenki rettenetesen dolgozik, de ha bármilyen változtatást várnak el a közösségtől, akkor a team összezár és evez tovább még ha nem is pontosan a jó irányba.
A karrierbohóc (keverési arány 10% - 10% - 50% - 30%)
Nem is érdemel sok magyarázatot, elég csak a keverési arányt megnézni. Itt a legfontosabb érdek az önérdek kérem, történjen akármi. Az érdekesség, hogy a magas kommunikációs színvonal miatt ritkán kerülhet bajba és ha igen, akkor sem probléma egy másik állást találni
A kiegyensúlyozott (keverési arány 50% - 20% - 15% - 15%)
Talán a legstabilabb arány, mely magabiztos hátteret jelent a szakmai és a csapat kohéziójának irányából, eközben eredményesen képviseli véleményét ki,-és felfele. Nem jellemzi túl dinamikus karrier, azonban valamivel nagyobb nyugodtság és a job security a többiekhez képest.
A Te főnököd milyen aránnyal rendelkezik? És melyik hozzávaló arányán változtatnál leginkább?
Utolsó kommentek